Le CAT de l’Iroise, géré par les Papillons blancs du Finistère, développe son activité avec beaucoup de dynamisme comme beaucoup d’autres établissements du même type à travers la France. Fort de son personnel (50 équivalent temps plein) qui encadrent 266 travailleurs handicapés, le CAT propose des activités dans une multitude de directions. Cela concerne les prestations de service aux entreprises (tri, étiquetage et expédition de documentation, conditionnement divers, petits montages électriques et mécaniques, entretien d’espaces verts, blanchisserie, restauration) mais aussi la production dans la signalétique / signalisation, la menuiserie, la réparation navale, la floriculture, les cadeaux et souvenirs. Cette sous-traitance constitue une activité classique des CAT, notamment en raison de la loi de 1987, qui prévoit que les entreprises peuvent par ce biais se libérer de l’obligation d’employer des travailleurs handicapés. Jusque là le CAT de l’Iroise ne prétend pas être plus qu’un CAT qui fonctionne correctement. En revanche son succés dans sa pratique de l’intégration directe le distingue du lot. Certes, le chemin qui reste à parcourir est encore long.
Le CAT de l’Iroise a déjà réalisé plusieurs expériences malheureuses d’intégration directe, dont la plus importante fut une collaboration avec l’entreprise Surgélation Bretonne. Cette société, dès la création de son usine de production de Saint Divy, avait prévu sur les 45 postes, 18 au titre d’un atelier protégé (tri, épluchage et conditionnement de légumes). Différents facteurs ont contribué à l’échec de cette tentative d’intégration directe : l’autonomie limitée des adultes handicapés tant dans le transport que dans la prise des repas du midi, le traitement médical de certains d’entre eux rendant difficile le respect des horaires de travail, un faible rendement (entre 35 et 50 % contre les 70 % minimum requis)… Au bout de 2 ans, l’établissement ayant été racheté par Ducros, un terme a été mis à la collaboration avec le CAT de l’Iroise.
Et puis il y a eu Galvelpor. Galvelpor n’est pas une PME tout à fait ordinaire. Il y a de cela quelques mois, elle a signé une charte avec ses 75 salariés au terme de laquelle ceux-ci s’engageaient… à manger du porc trois fois par semaine. Ceci afin de contribuer à enrayer la crise de la filière porcine ! Ce n’est pas un hasard : l’entreprise est leader dans le secteur des équipements de porcherie. Installée à Landerneau, à quelques kilomètres de Brest, Galvelpor fournit aux éleveurs de porcs des installations allant de la nursery aux récupérateurs de lisier en passant par les cages de gestation et autres caillebotis.
Ensuite, il y a Graham Holden, un entrepreneur apparemment comme on en trouve des milliers. Il est là pour faire fructifier son affaire. Il n’est animé par aucune ambition particulièrement philanthropique. S’il est doté d’une sensibilité à l’égard du handicap, pour autant, comme tous ses pairs, il est avant tout préoccupé par la rentabilité de son entreprise. Il ne supporterait les syndicats que dans la mesure où ceux-ci ne lui poseraient pas de problème. De fait, il n’y en a pas chez lui. C’est un authentique capitaliste et il le revendique. Il n’admet pas que dans son secteur d’activité un CAT vienne lui faire une concurrence qu’il estime déloyale. Le dernier qui s’y est risqué ne s’en est pas relevé ! Graham Holden prétend que chacun doit faire son métier. Alors comment le CAT de l’Iroise a-t-il pu envisager une collaboration avec Graham Holden ? Avec ce qui distingue ce dernier et en fait un patron original : une culture anglo-saxonne qui l’incite à croire fermement et sincèrement à la possibilité d’intégrer des travailleurs handicapés.
Et cette collaboration fonctionne depuis 10 ans. Le début de l’aventure commence avec la recherche par Graham Holden d’une sous-traitance avec le secteur du travail protégé. Le premier accord concerne la production de sangles à coche et de connexions d’abreuvoir qui est assurée dans les locaux du CAT de l’Iroise. Puis, très rapidement, début 1989, c’est dans un atelier de son usine de Landerneau que se trouve intégrée une équipe de six travailleurs handicapés. Dès l’année suivante, deux changements majeurs vont intervenir : une deuxième équipe est formée et les surfaces allouées préalablement sont abandonnées au profit d’une intégration des adultes du CAT sur des postes aux quatre coins de l’entreprise au milieu des salariés « ordinaires ».
La difficulté des adultes handicapés à trouver une place dans les entreprises tient pour une part aux employeurs qui ne voient pas d’un bon œil tout ce qui peut contrarier la rentabilité et la compétitivité industrielle. Pour l’autre part, il y a la méfiance des salariés. Il n’est pas facile d’accepter le handicap à ses côtés, dans le quotidien. Le doute plane sur les compétences de tels salariés, sans compter la crainte qu’une telle main-d’œuvre à bon marché ne vienne faire pression sur les salaires et sur l’emploi… Le personnel de Galvelpor, s’il n’a pas manifesté la violente opposition qu’on a pu constater en d’autres lieux n’en a pas moins exprimé sa défiance et son scepticisme : « Avec leur handicap ils ne pourront pas réaliser le travail à notre place… » exprimait l’un, « ils vont prendre tout notre boulot… » craignait l’autre. Dix ans ont passé et cela fait longtemps que la présence des travailleurs du CAT a été banalisée : « Nous sommes surpris de leurs capacités et satisfaits du travail réalisé… » constate un ouvrier qui semble porteur du sentiment général. Mais, il ne faut pas imaginer que l’adaptation des uns aux autres s’est produite d’une manière idyllique. Il a fallu apprendre à vivre ensemble et à parler le même langage. L’entreprise a dû s’adapter aux problématiques induites par les travailleurs handicapés : pauses plus fréquentes et plus longues, temps de travail plus court incluant les activités de soutien, baisse brutale et subite de productivité survenant ponctuellement chez tel ou tel travailleur handicapé (la population reste fragile et susceptible de passage à vide), tolérance face à un coulage ponctuel de la production (500 pièces ratées d’un coup, ce n’est pas forcément facile à accepter)… Toute une phase d’adaptation a été nécessaire pour identifier et sélectionner les opérations techniques les mieux adaptées au personnel handicapé, calculer les temps standards dans la production de chaque poste et pouvoir ainsi déterminer le taux de rentabilité de chaque salarié du CAT (qui est payé en conséquence). Pour autant, l’entreprise a beaucoup appris de cette collaboration. Elle a aussi acquis une capacité d’adaptation et de souplesse qu’elle n’avait pas toujours auparavant. Les conditions de travail y ont trouvé leur compte elles aussi, à l’image de cette attention particulière apportée aux modalités de sécurité des adultes handicapés qui par ricochet a modifié les pratiques de l’ensemble du personnel. Autre innovation l’introduction de deux femmes handicapées au sein d’une usine traditionnellement constituée d’hommes a ouvert la porte à l’emploi de salariées femmes sur les postes de production. Graham Holden le reconnaît lui-même : il a fallu 18 mois pour rentabiliser l’opération. En 1989, le taux d’efficacité de l’équipe du CAT plafonnait à 38 %. Elle a atteint 55 % en 1997, soit sur 20 000 heures de présence, l’équivalent de 11 000 heures qui – compte tenu du coût salarial d’un travailleur handicapé — a apporté une économie annuelle de 123 KF à l’entreprise.
Du côté du social
Les leçons de l’échec avec la surgélation bretonne ayant été tirées, le partenariat avec Galvelpor a été conçu par palier. La montée en charge s’est faite progressivement. Les deux éducateurs techniques chargés de l’encadrement ont été choisis pour leur savoir-faire. En provenance eux-mêmes de la métallurgie, ils ont su se faire reconnaître du fait de leurs compétences. Habitués au fonctionnement de ce secteur industriel, ils sont intervenus en interface entre les adultes handicapés et les salariés de l’entreprise (qu’ils soient contremaîtres ou ouvriers). Disponibles et apportant leurs conseils techniques tant aux uns qu’aux autres, ils n’ont pas pour autant perdu de vue leur rôle social, sachant prendre le temps avec les premiers pour décompresser une tension ou écouter une souffrance et rappelant toujours aux seconds la problématique propre au handicap mental. Ils ont joué un rôle essentiel dans le succès de l’opération.
Quant aux principaux concernés, les adultes handicapés, pour rien au monde, ils ne changeraient de place. L’équipe constituée au départ est à peu près la même aujourd’hui. Ils ont tous été volontaires pour venir. Et ce malgré les réticences de certaines familles qu’il a fallu convaincre, tant le travail dans l’industrie pouvait leur apparaître par trop peu valorisant en comparaison de l’horticulture ou de la restauration. Ceux atteints de trouble du caractère et du comportement se sont stabilisés. Les facteurs de sociabilité et d’ouverture aux autres les ont littéralement transformés. L’identification a fini par se réaliser plus à l’égard des ouvriers que du CAT. Au point que l’un des membres de l’équipe a réussi à cacher à son entourage que son travail à Galvelpor se faisait par l’intermédiaire du CAT (sa grande inquiétude en cette période de médiatisation de l’expérience étant d’apparaître dans la presse sur une photo ce qui découvrirait le pot aux roses !..). Grande fierté de tous : l’embauche directe par Galvelpor d’un adulte de l’équipe en contrat à durée indéterminée (notons néanmoins que la continuité de cet emploi est rendue possible grâce à la présence et au soutien des éducateurs techniques).
L’équipe bénéficie d’une formation professionnelle continue assurée par un grand lycée technique de Brest. Des qualifications ont pu ainsi être obtenues en soudure et même en soudure inox satisfaisant pleinement les exigences de qualité et contribuant notablement à améliorer la productivité. Pour autant, il n’a jamais été question de constituer un groupe homogène en matière d’efficacité. Certains atteignent 70 % de rentabilité, pendant que d’autres ont du mal à décoller de 25 ou 30 %. C’est bien la globalité de l’équipe qui importe. L’esprit de la loi qui impose aux CAT la double finalité de la mise au travail et des conditions d’aménagement et de soutien est respecté. Les activités sportives et de décompression font partie intégrale de la période de travail, y compris la traditionnelle semaine de croisière organisée chaque année. Le travail reste un support et un moyen de l’accueil et non une finalité. Cela n’a pas été simple de faire admettre ce fonctionnement à l’entreprise. Mais il était essentiel que le social préserve sa fonction. Ce qu’il a réussi à faire.
L’expérience est-elle reproductible ?
Toute entreprise de plus de 20 salariés a pour obligation d’employer 6 % de son effectif en travailleurs handicapés. Ce taux est actuellement d’à peine 4 % dans le privé et encore plus faible dans la fonction publique. Le quart des entreprises satisfont à cette obligation en passant des contrats de sous-traitance avec des établissements de travail adapté. Résultat : les 1284 CAT (84 000 places) et les 382 ateliers protégés (13 500 places) voient leur liste d’attente s’accroître. Ainsi, rien que pour le CAT de l’Iroise, 150 adultes sont en attente (50 pour son atelier protégé). Un programme pluriannuel inscrit dans la loi de finances prévoit la création, à l’horizon 2003, de 8 500 places. Parallèlement, l’administration veut passer de 1 à 4 % de sortie vers le milieu ordinaire (cf Lien Social n°470 p.25). Le partenariat avec Galvelpor apparaît donc comme exemplaire. C’est vrai qu’il a été initié dans une période faste (1989-1992 constitue une époque de forte croissance pour le secteur du porc). La crise actuelle de la filière n’aurait sans doute pas été propice au lancement d’une telle expérience. C’est vrai que la sensibilité et la conviction de Graham Holden constituent un facteur déterminant que peu de chefs d’entreprise partagent. C’est vrai que le personnel de l’usine ne s’est pas montré hostile (le CAT ayant toujours clairement affirmé qu’en cas de grave problème économiques amenant à des réductions d’effectifs, il se retirerait). C’est vrai qu’il y a aussi l’histoire, le savoir-faire et la dynamique de l’équipe éducative du CAT de l’Iroise. Toutes ces caractéristiques expliquent certainement que cette expérience ne soit pas linéairement applicable ailleurs. Il faut que les partenaires suivent leur propre voie (voir encadré sur Fario). Pourtant Galvelpor n’est pas une entreprise dont les caractéristiques industrielles sont particulièrement adaptées à l’emploi de travailleurs handicapés. D’autres peuvent y trouver un plus grand bénéfice. Avec le risque d’une dérive concernant l’utilisation d’une main-d’œuvre à bon marché (option alternative à la délocalisation dans le sud-est asiatique ?). Une vigilance est nécessaire en la matière de la part des CAT.
Le CAT de l’Iroise et Galvelpor ont voulu sortir de leur anonymat et faire profiter de leur expérience tous ceux qui voudraient se lancer. Ils offrent aux entreprises industrielles et établissements de travail adapté la possibilité d’un audit assuré par leurs propres techniciens pour évaluer la faisabilité et la rentabilité d’une collaboration. Les entreprises peuvent y trouver une solution rentable, les CAT proposent une forme originale d’intégration qui à la fois libère des places et diminue les coûts d’encadrement. Quant aux travailleurs handicapés, cette solution, si elle ne leur garantit pas un revenu très différent de l’allocation adulte handicapé qu’ils continuent de percevoir, elle leur propose une opportunité d’intégration au monde ordinaire tout à fait intéressante.
Jacques Trémintin
Contact : René Guelmeur, directeur du CAT de l’Iroise, 8 rue André Colin, BP 191 29804 Brest Cedex 9. Tél. : 02 98 41 43 45 – Fax : 02 98 41 46 51
